L'avis d'inaptitude tombe rarement au bon moment. Lorsqu'il est prononcé par le médecin du travail à quelques années de la retraite, il rebat toutes les cartes (calendrier, indemnités, articulation avec l'ARE et calcul futur de la pension. La procédure est strictement encadrée, côté médecin, côté employeur, côté salarié, et chaque erreur d'étape a des conséquences directes sur les droits.
Premier réflexe à corriger : l'inaptitude n'est pas automatiquement suivie d'un licenciement. L'employeur a une obligation sérieuse de rechercher un reclassement. Si le reclassement est impossible ou refusé, le licenciement qui suit ouvre des droits différents selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non.
Ce que constate le médecin du travail
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, la déclaration d'inaptitude peut intervenir en une seule visite, sans examen préalable systématique (art. L. 4624-4 du Code du travail). Le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude dès la première consultation s'il estime que tout maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
L'avis doit obligatoirement mentionner :
- les conclusions écrites des échanges avec le salarié et l'employeur ;
- les indications sur les capacités du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ;
- le cas échéant, la mention expresse qu'aucun poste ne peut être proposé (dispense totale de reclassement).
Cette dernière mention est décisive : elle détermine si l'employeur est contraint de chercher un poste ou peut procéder directement au licenciement.
L'obligation de reclassement : ce que l'employeur doit réellement faire
Sauf dispense inscrite dans l'avis d'inaptitude, l'employeur est tenu de proposer au salarié un autre poste approprié à ses capacités. L'obligation n'est pas formelle : la Cour de cassation sanctionne régulièrement les employeurs qui se contentent d'une recherche superficielle.
En pratique, le reclassement doit porter sur :
- des postes disponibles dans l'entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques ;
- des postes dans les sociétés du groupe, si les conditions de production, d'exploitation et de travail sont comparables.
L'employeur peut être dispensé de cette obligation dans deux situations seulement : l'avis d'inaptitude l'indique expressément, ou le salarié refuse le ou les postes proposés de manière abusive. Mais le refus du salarié ne suffit pas à lui seul : il faut que les propositions aient été sérieuses et adaptées à ses capacités réelles.
Pour un salarié senior, la question du reclassement est souvent délicate. Un poste à un niveau inférieur peut être proposé, à condition d'ajuster la rémunération. Un refus peut être justifié) par exemple si le poste implique une mobilité géographique non prévue au contrat ou des horaires incompatibles avec une recommandation médicale.
Inaptitude d'origine professionnelle vs non professionnelle
La distinction emporte des effets financiers immédiats.
Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : l'indemnité de licenciement est doublée par rapport à l'indemnité légale. Elle est égale à l'indemnité prévue par l'art. L. 1234-9 du Code du travail, multipliée par deux. Pour un salarié de 30 ans d'ancienneté, la différence peut représenter plusieurs dizaines de milliers d'euros.
Inaptitude d'origine non professionnelle : l'indemnité est celle de droit commun (au moins un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis un tiers à partir de la 11ᵉ année (ou le taux de la convention collective si plus favorable).
Dans les deux cas, le préavis n'est pas exécuté mais il est payé : c'est une indemnité compensatrice. Exception : l'inaptitude d'origine professionnelle déclarée par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, où l'indemnité compensatrice de préavis est également versée même si le salarié ne travaille pas.
Les droits ARE après un licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude, qu'il soit d'origine professionnelle ou non, ouvre droit à l'assurance chômage dans les conditions habituelles) sous réserve de justifier d'au moins 6 mois de travail sur les 24 derniers mois (ou 36 mois pour les 53 ans et plus).
Pour un salarié senior de 55 ans ou plus, la durée d'indemnisation peut atteindre 27 mois (filière senior). Le droit s'avère particulièrement utile lorsque le salarié est déclaré inapte deux ou trois ans avant l'âge de la retraite à taux plein : l'ARE peut couvrir intégralement la période restante, avec maintien possible jusqu'à la liquidation (sous les conditions de la clause de maintien).
Un point souvent négligé : si la période de suspension du contrat pour maladie a été longue avant la déclaration d'inaptitude, les périodes d'arrêt maladie antérieures entrent dans le calcul du salaire journalier de référence. Vérification utile auprès de France Travail pour comprendre comment ces périodes sont prises en compte selon la date d'ouverture des droits.
Contester l'avis d'inaptitude
Salarié comme employeur peuvent contester l'avis du médecin du travail. La contestation se fait devant le conseil de prud'hommes, qui peut ordonner une expertise médicale. Le délai de saisine est de 15 jours à compter de la notification de l'avis (art. R. 4624-45 du Code du travail).
La contestation suspend-elle la procédure ? Non. L'employeur peut poursuivre la recherche de reclassement et, le cas échéant, engager la procédure de licenciement. Mais si la décision prud'homale annule l'avis d'inaptitude, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités Macron qui en découlent, calculées en fonction de l'ancienneté.
Ce qui mérite d'être anticipé
Un avis d'inaptitude n'oblige à rien de précipité. Le salarié senior a intérêt à vérifier l'origine déclarée de l'inaptitude, à ne pas accepter trop vite une proposition de reclassement inadaptée, et à anticiper l'articulation avec les droits ARE et la date de liquidation de la retraite. Une différence de quelques mois dans le calendrier de rupture peut avoir des effets durables sur le montant de la pension.