Un matin de mars, Bernard reçoit un courrier sobre. 68 ans, cadre commercial dans une PME de 200 salariés : son employeur lui notifie une mise à la retraite avec effet au 1er juillet. Bernard n'a rien demandé, s'estime en pleine forme et comptait travailler encore deux ans, peut-être trois. Peut-on lui imposer cette sortie ? Non, pas dans ces conditions. Et le courrier, s'il est maintenu en l'état, expose l'entreprise à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur de Bernard a commis une erreur banale : croire qu'à partir d'un certain âge, on peut faire partir un salarié comme on règle un solde de tout compte. Le Code du travail dit l'inverse. Avant 70 ans révolus, la volonté du salarié reste la pièce maîtresse.
Le mécanisme en quelques lignes
Deux régimes coexistent. Entre 65 et 70 ans, l'employeur peut interroger chaque année le salarié sur son intention de partir, sans jamais pouvoir passer outre un refus (art. L. 1237-5 du Code du travail). À partir de 70 ans révolus, et seulement à ce moment, la mise à la retraite unilatérale devient possible (art. L. 1237-4 CT). Entre les deux, le salarié seul décide.
La procédure suit ses propres règles, distinctes du licenciement : pas d'entretien préalable obligatoire, un préavis identique à celui d'un licenciement, une indemnité spécifique calquée sur l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-7 CT).
L'interrogation annuelle à partir de 65 ans
Le mécanisme est précis. Trois mois avant la date anniversaire du salarié, à compter de ses 65 ans, l'employeur peut lui demander par écrit s'il souhaite faire valoir ses droits à la retraite. Le salarié dispose d'un mois pour répondre.
Si la réponse est positive, la rupture s'engage, le préavis court et l'indemnité est due. Si elle est négative (ou si le salarié garde le silence) la mise à la retraite devient impossible pour l'année en cours. L'employeur ne peut ni insister, ni motiver autrement la rupture pour parvenir au même résultat. Il devra renouveler sa demande l'année suivante, jusqu'aux 70 ans du salarié.
C'est à ce stade que naissent la plupart des contentieux. Un courrier mal rédigé, une pression exercée pendant le délai de réponse, une réorganisation annoncée juste après le refus : autant d'éléments qui, devant le conseil de prud'hommes, font basculer la qualification. L'accord du salarié doit être libre, éclairé, sans ambiguïté. À défaut, le juge requalifie.
La mise à la retraite unilatérale après 70 ans
Au-delà de 70 ans révolus, la donne change. L'article L. 1237-4 du Code du travail autorise l'employeur à mettre fin au contrat sans avoir à recueillir l'accord du salarié, et sans avoir à justifier d'un motif. La faculté est inconditionnelle dans son principe, à condition de respecter la forme.
L'hypothèse reste rare en pratique. Peu de salariés sont encore en poste à 70 ans, et ceux qui le sont occupent souvent des fonctions stratégiques que l'employeur ne souhaite pas perdre. Quand la rupture intervient, elle se négocie le plus souvent, même si la loi ne l'exige pas.
L'âge légal de départ : un seuil à ne pas confondre
La loi du 14 avril 2023 (n° 2023-270) avait engagé un relèvement progressif de l'âge légal d'ouverture des droits de 62 à 64 ans selon les générations. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a suspendu ce calendrier. L'âge légal effectivement applicable se situe aujourd'hui entre 62 ans 9 mois (génération 1963) et 64 ans (générations nées à partir de 1969).
Or cet âge n'a aucun rapport avec la mise à la retraite par l'employeur. Ce sont deux seuils distincts. Un salarié ayant atteint l'âge légal, voire les conditions du taux plein, mais qui choisit de continuer à travailler, ne peut pas être mis à la retraite avant 65 ans (procédure d'interrogation) ou 70 ans (procédure unilatérale). L'âge légal ouvre un droit pour le salarié (il ne crée aucun pouvoir pour l'employeur.
La procédure formelle : préavis, notification, particularités
Le préavis dû en cas de mise à la retraite est identique à celui d'un licenciement, selon l'ancienneté et la convention collective applicable. Pour un cadre ayant plus de deux ans d'ancienneté, on tourne généralement autour de trois mois.
La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge. La lettre mentionne explicitement la nature de la rupture) « mise à la retraite » (et la date d'effet. Toute ambiguïté de rédaction sera interprétée contre l'employeur.
Un point souvent ignoré : aucun entretien préalable n'est obligatoire. Particularité forte qui distingue la mise à la retraite du licenciement, l'employeur peut notifier directement, sans convocation. Sous réserve, bien sûr, que la procédure d'interrogation préalable ait été respectée pour les moins de 70 ans.
L'indemnité et son régime fiscal
L'indemnité de mise à la retraite reprend le barème de l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-7 CT) : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, un tiers au-delà. Le salaire de référence se calcule sur les douze ou les trois derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié.
De nombreuses conventions collectives) Syntec, métallurgie, banque, pour ne citer que celles-là (prévoient des montants supérieurs, parfois très significatifs. Vérification obligatoire avant toute notification.
Côté fiscal, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, et plafonnée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà, la fraction excédentaire est imposable. Les cotisations sociales suivent un régime distinct selon que l'indemnité reste dans les bornes légales ou les dépasse.
Une rupture qui ouvre la pension, pas l'assurance chômage
Le salarié mis à la retraite n'a pas droit à l'allocation de retour à l'emploi versée par France Travail. Cette précision, anodine en apparence, devient critique quand le salarié n'a pas tous ses trimestres : il perd son emploi, touche une pension minorée, et ne peut pas se rabattre sur l'ARE.
Une seule exception : si la mise à la retraite est requalifiée en licenciement par le conseil de prud'hommes, le salarié récupère l'accès à l'ARE dans les conditions de droit commun. Dans bien des dossiers, c'est l'enjeu central du contentieux.
Les situations qui appellent une vigilance particulière
Les salariés protégés) élus du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud'hommes (bénéficient d'un régime renforcé. Leur mise à la retraite, y compris après 70 ans, suppose l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Passer outre, c'est s'exposer à la nullité de la rupture et à une réintégration possible.
Autre point sensible : la requalification. La Cour de cassation est constante. Toute pression, toute accélération, toute irrégularité formelle profite au salarié (jurisprudence constante de la chambre sociale). Et la convention collective, parfois plus exigeante que la loi) âge minimal relevé, procédure étoffée, indemnités majorées (fait régulièrement basculer la sécurité juridique d'une rupture.
Ce que cela change côté salarié
Pour Bernard, dont la situation ouvrait cet article : si l'employeur n'a pas respecté la procédure d'interrogation annuelle à 65, 66, 67 et 68 ans, la mise à la retraite est irrégulière. La contestation doit être engagée dans les douze mois devant le conseil de prud'hommes, et les chances de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont sérieuses.
Pour les salariés qui voient venir leur 65e anniversaire, la règle pratique est simple : tenir un dossier. Conserver chaque courrier de l'employeur, dater chaque échange, répondre par écrit, garder copie. La procédure d'interrogation est un terrain où la trace écrite vaut titre.
Du côté employeur, la mise à la retraite reste un outil utile mais étroit. Avant 70 ans, elle suppose la coopération du salarié. Vouloir la forcer, c'est s'exposer à un contentieux long, coûteux et perdu d'avance dans la plupart des cas.
Pour une situation précise) calcul des indemnités dues, vérification des conditions conventionnelles, contestation d'une mise à la retraite jugée irrégulière, une analyse de la situation spécifique permet d'arrêter la marche à suivre.
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Sources : Art. L. 1237-4 à L. 1237-8 du Code du travail, legifrance.gouv.fr ; Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale.