Michel, 61 ans, technicien dans une PME industrielle de la région lyonnaise, prépare son départ. Vingt-six ans d'ancienneté, un salaire brut de 3 800 € par mois. Sa direction lui parle d'« indemnité de fin de carrière ». Lui parle de « prime de départ ». Et son comptable, prudent, évoque un éventuel « plafond fiscal ». Trois mots, trois logiques, et au bout du compte une question simple : combien Michel touchera-t-il vraiment, brut et net, le jour de son départ ?
L'indemnité de fin de carrière n'est pas un objet unique. Le Code du travail en distingue plusieurs régimes selon que le salarié part de lui-même, qu'il est mis à la retraite par l'employeur, ou qu'il négocie une rupture conventionnelle. À chaque cas, sa formule, ses planchers, ses plafonds, et un régime fiscal et social qui peut radicalement changer le net perçu. Cet article reprend les trois mécanismes en vigueur en 2026, applique les chiffres à trois situations concrètes, et signale les pièges où l'on perd vite plusieurs milliers d'euros.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Quand le salarié décide seul de prendre sa retraite, il quitte l'entreprise à son initiative. La rupture est dite « départ volontaire à la retraite » (articles L. 1237-9 et D. 1237-1 du Code du travail). L'indemnité versée à cette occasion est encadrée par un barème légal, qui s'applique sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Le barème minimum, fixé par l'article D. 1237-1, suit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
| Ancienneté | Indemnité légale minimum |
|---|---|
| Moins de 10 ans | Aucune indemnité légale due |
| 10 ans révolus | ½ mois de salaire |
| 15 ans révolus | 1 mois de salaire |
| 20 ans révolus | 1 mois et ½ de salaire |
| 30 ans révolus | 2 mois de salaire |
Le salaire de référence retenu pour le calcul est, selon la formule la plus favorable au salarié, soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois, soit le tiers des trois derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises au prorata sur cette période). À ancienneté égale, la deuxième formule devient intéressante quand une prime de fin d'année tombe dans le trimestre considéré.
Concrètement, un salarié de 20 ans d'ancienneté payé 3 000 € bruts touchera, au minimum légal, 4 500 € bruts (1,5 mois). C'est peu, et c'est précisément la raison pour laquelle la plupart des conventions collectives prévoient un barème plus généreux. La convention Syntec, la métallurgie, la pharmacie, l'industrie chimique offrent des indemnités très supérieures, parfois doublées au-delà de 25 ans d'ancienneté. Le réflexe : vérifier la convention applicable avant tout calcul.
Indemnité de mise à la retraite d'office (à partir de 70 ans)
Le scénario change quand c'est l'employeur qui prend l'initiative. La mise à la retraite d'office n'est possible qu'à partir de 70 ans révolus du salarié (article L. 1237-5 du Code du travail) ; en deçà, elle requiert l'accord exprès du salarié interrogé chaque année à partir de 65 ans.
L'indemnité due est définie par renvoi : l'article L. 1237-7 prévoit qu'elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement fixée à l'article L. 1234-9. Or cette indemnité est nettement plus favorable que celle du départ volontaire.
Art. L. 1237-7 du Code du travailLe barème prévu par l'article R. 1234-2 fixe deux taux :
- ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
- ⅓ de mois de salaire par année à partir de la onzième année.
Pour un salarié de 20 ans d'ancienneté à 3 000 € bruts, on obtient (10 × 0,25 + 10 × 0,33) × 3 000 = 17 500 € bruts environ, soit près de quatre fois le montant du départ volontaire. À ancienneté longue, l'écart se creuse encore. Le salaire de référence suit la même règle que ci-dessus : le plus favorable entre douzième des douze derniers mois et tiers des trois derniers.
À noter : la mise à la retraite d'office est marginale en pratique. Peu de salariés sont encore en poste à 70 ans, et ceux qui le sont occupent en général des fonctions stratégiques. Le régime indemnitaire reste néanmoins le point de référence pour tout calcul comparatif.
Indemnité de rupture conventionnelle senior
Reste la voie la plus utilisée en fin de carrière : la rupture conventionnelle (article L. 1237-13 du Code du travail). L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, c'est-à-dire au barème R. 1234-2 décrit plus haut. En pratique, c'est souvent un montant négocié, supérieur au plancher, qui clôture la discussion.
Côté fiscal, le régime est précisé à l'article 80 duodecies du Code général des impôts. L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois plafonds suivants :
- le montant de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
- 50 % de l'indemnité totale versée ;
- deux fois la rémunération brute perçue l'année civile précédant la rupture.
Le tout dans la limite globale de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). En 2026, le PASS est fixé à 48 060 € par arrêté du 22 décembre 2025, ce qui porte le plafond global d'exonération à 288 360 €. Au-delà, la fraction excédentaire bascule dans le revenu imposable.
Régime fiscal et social détaillé
Le calcul du net perçu suppose d'empiler trois étages : impôt sur le revenu, cotisations sociales (URSSAF, retraite, chômage), et CSG-CRDS. Chacun a son propre plafond.
Sur le plan fiscal, on vient de le voir : exonération dans la limite la plus avantageuse des trois plafonds du 80 duodecies, dans la limite globale de 6 PASS (288 360 € en 2026).
Sur le plan des cotisations sociales, l'indemnité est exonérée dans la limite du plus petit des deux montants suivants : le montant exonéré d'impôt, ou 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Au-delà, les cotisations s'appliquent intégralement sur la fraction excédentaire. Une nuance importante : si l'indemnité totale dépasse 10 PASS (480 600 € en 2026), l'ensemble bascule dans l'assiette des cotisations dès le premier euro.
Sur la CSG-CRDS (9,7 % au total), l'indemnité est exonérée à hauteur du plus petit de ces deux montants : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou montant exonéré de cotisations sociales. La fraction excédentaire est soumise sans abattement d'assiette.
Côté employeur, la contribution patronale unique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite a connu deux changements consécutifs. Le forfait social de 20 % a été remplacé, à compter du 1er septembre 2023, par une contribution unique de 30 % (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale). Puis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé ce taux à 40 % à compter du 1er janvier 2026, applicable à la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.
Art. L. 137-12 du Code de la sécurité socialeCette hausse de 10 points alourdit mécaniquement le coût employeur d'environ 100 € pour chaque tranche de 1 000 € versée. À ma connaissance, elle ne modifie pas le net touché par le salarié, mais elle pèse sur la négociation : un employeur qui calculait sur 130 % du brut versé doit désormais raisonner sur 140 %. Sur un dossier à 80 000 €, l'écart représente 8 000 € de charge supplémentaire.
Calculs pratiques chiffrés
Trois situations, trois résultats. On suppose dans chaque cas un salarié non éligible à la retraite à taux plein au jour de la rupture (sauf indication contraire), pour conserver le bénéfice du régime fiscal du 80 duodecies.
Cas 1 — Cadre de 55 ans, 20 ans d'ancienneté, 5 000 € bruts/mois
Hypothèse : rupture conventionnelle, indemnité négociée à 50 000 € bruts (au-delà du minimum légal).
- Indemnité légale de licenciement (plancher) : (10 × 0,25 + 10 × 0,33) × 5 000 = 29 166 €
- Rémunération annuelle brute année N-1 : 60 000 € (60 000 × 2 = 120 000 €)
- 50 % de l'indemnité totale : 25 000 €
Le plafond fiscal le plus favorable est le double de la rémunération annuelle (120 000 €), nettement supérieur à l'indemnité versée. L'intégralité des 50 000 € est exonérée d'impôt sur le revenu. L'indemnité étant aussi inférieure à 2 PASS (96 120 €), elle est exonérée de cotisations sociales. Reste la CSG-CRDS due sur la fraction comprise entre l'indemnité légale (29 166 €) et 50 000 €, soit 20 834 € × 9,7 % = 2 021 € prélevés. Net touché : environ 47 979 €.
Cas 2 — Agent administratif, 30 ans d'ancienneté, 3 500 € bruts/mois
Hypothèse : départ volontaire à la retraite, application du barème légal D. 1237-1.
- Indemnité légale de départ volontaire : 2 mois × 3 500 = 7 000 € bruts.
Le départ volontaire ne bénéficie d'aucune exonération fiscale particulière au titre du 80 duodecies (l'exonération de cet article vise principalement les indemnités de licenciement, de mise à la retraite et de rupture conventionnelle hors droit à pension). L'indemnité est imposable au barème progressif, et soumise à cotisations et CSG-CRDS comme un salaire. Net approximatif après cotisations (environ 22 %) et avant impôt : 5 460 €. La convention collective applicable peut significativement améliorer ce résultat : un barème conventionnel à 4 mois porterait l'indemnité brute à 14 000 €.
Cas 3 — Ingénieur, 40 ans d'ancienneté, 7 000 € bruts/mois, mise à la retraite à 70 ans
- Indemnité légale = (10 × 0,25 + 30 × 0,33) × 7 000 = 86 800 € bruts.
L'indemnité de mise à la retraite est exonérée d'impôt sur le revenu dans les limites de l'article 80 duodecies, ici largement respectées : 86 800 € < 6 PASS (288 360 €) et inférieur au double de la rémunération annuelle (168 000 €). Exonération totale d'IR. Pour les cotisations sociales : 86 800 € < 2 PASS (96 120 €), donc exonération de cotisations. CSG-CRDS due sur la fraction excédant l'indemnité légale : ici, l'indemnité versée est égale à l'indemnité légale, donc CSG-CRDS due uniquement si la fraction est inférieure au montant exonéré socialement. En pratique, le calcul aboutit à un net très proche du brut, autour de 85 000 € selon les paramètres précis. Côté employeur, la contribution unique de 40 % représente 34 720 € de charge additionnelle.
Pour aller plus loin
- Aménagement de fin de carrière : panorama des dispositifs — la page de référence sur toutes les sorties anticipées.
- Mise à la retraite par l'employeur : conditions et procédure — le détail de la procédure formelle.
- Droit du travail appliqué à la fin de carrière — discrimination liée à l'âge, reclassement, licenciement.
- Retraite : régimes, calcul, démarches — le volet pension proprement dit.
Sources officielles :