Plan de départ volontaire à 58 ans : imposition de l'indemnité et droits ARE

Un cadre de 58 ans, vingt-cinq ans d'ancienneté, encaisse la nouvelle un mardi matin : son entreprise lance un plan de départ volontaire. L'accord collectif sur la table propose une enveloppe de 280 000 € pour les salariés éligibles de sa tranche. Sur le papier, c'est confortable. À première lecture, il pense que la somme tombera nette d'impôt et qu'il enchaînera tranquillement sur l'ARE jusqu'à sa retraite. Son banquier, qui voit passer ces situations, lui glisse une phrase : « Regarde de près, parce qu'à 280 000, tu vas dépasser plusieurs plafonds. »

Le banquier a raison. À ce niveau d'indemnité, l'écart entre le brut affiché dans l'accord et le net réellement perçu peut dépasser 60 000 €. Et le différé d'indemnisation France Travail, déclenché par la fraction supra-légale, peut repousser le premier euro d'ARE de plusieurs mois. Pour un salarié à deux ou trois ans d'une liquidation à taux plein, c'est tout l'équilibre du projet qui se joue dans ce calcul. À vrai dire, peu de gens prennent le temps de le poser proprement avant de signer le bulletin d'adhésion.

Qu'est-ce qu'un plan de départ volontaire ?

L'expression « plan de départ volontaire » (PDV) n'est pas un terme du Code du travail. Elle recouvre trois cadres juridiques distincts, dont les conséquences fiscales et sociales divergent sensiblement.

Le PDV autonome, dit aussi « plan de départ négocié », repose uniquement sur le volontariat. Il n'est encadré ni par les règles du licenciement économique ni par celles de la rupture conventionnelle. Sa validité tient à la jurisprudence sociale : la Cour de cassation admet le procédé tant qu'aucun licenciement n'est envisagé en cas d'échec et que les salariés candidats au départ sont remplaçables (Cass. soc., jurisprudence constante). La rupture intervient par accord des parties, en dehors du formalisme de la rupture conventionnelle individuelle.

La rupture conventionnelle collective (RCC), créée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, est codifiée à l'article L. 1237-19 du Code du travail. Elle suppose un accord collectif validé par la DREETS (la direction régionale chargée du travail). L'accord exclut tout licenciement et fixe les conditions de départ : indemnités, mesures de reclassement, calendrier. Art. L. 1237-19 du Code du travail

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) intervient dans un tout autre contexte : il accompagne un projet de licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés sur trente jours dans une entreprise d'au moins cinquante salariés (art. L. 1233-61 du Code du travail). Le PSE peut inclure un volet « départs volontaires » : ce sont les salariés qui se portent candidats en premier, et les licenciements n'interviennent qu'à défaut de volontaires en nombre suffisant.

Les conséquences fiscales et sociales ne sont pas les mêmes selon le cadre. Le PSE et le volet départs volontaires qui y est inclus bénéficient du régime le plus favorable (exonération d'impôt sur le revenu sans plafond, dans la limite des règles sociales). La RCC et le PDV autonome relèvent du droit commun de l'article 80 duodecies du CGI, avec un plafond global. À l'usage, la confusion entre les trois cadres explique une bonne partie des mauvaises surprises au moment de la déclaration.

Indemnité versée : les trois composantes

L'indemnité de départ proposée dans un PDV se décompose toujours en trois blocs, même si l'accord les présente en un seul montant.

La part légale correspond à ce qu'imposerait le Code du travail en cas de licenciement : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers au-delà (art. R. 1234-2 CT). Pour notre cadre de 58 ans, 25 ans d'ancienneté, salaire mensuel de référence à 6 500 €, cela donne : (10 × 0,25 × 6 500) + (15 × 0,333 × 6 500) = 16 250 + 32 500 = 48 750 € d'indemnité légale.

La part conventionnelle vient du montant prévu par la convention collective applicable, quand il est supérieur au minimum légal. Pour de nombreuses conventions de cadres (Syntec, métallurgie, banque), elle peut représenter le double, voire davantage.

La part supra-conventionnelle ou « supra-légale » est la fraction supplémentaire négociée dans l'accord collectif du PDV. C'est elle qui transforme une indemnité ordinaire en enveloppe attractive : un coefficient en mois de salaire par année d'ancienneté, parfois un forfait, souvent un plancher et un plafond. Pour notre cadre à 280 000 € au total, la fraction supra-conventionnelle représente l'essentiel : plus de 200 000 €.

Cette distinction est cruciale parce que toutes les règles fiscales et sociales se branchent sur elle. La part supra-conventionnelle est celle qui supporte la CSG-CRDS, qui déclenche le différé France Travail, qui entre dans le calcul des plafonds d'exonération.

Fiscalité de l'indemnité (impôt sur le revenu)

L'article 80 duodecies du Code général des impôts pose la règle. Art. 80 duodecies du CGI

Le principe : toute indemnité versée à l'occasion de la rupture du contrat de travail est imposable, sauf exception listée par le texte. Les indemnités versées dans le cadre d'un PSE bénéficient d'une exonération totale d'impôt sur le revenu, sans plafond fiscal (le plafond social subsiste). Les indemnités d'un PDV hors PSE (RCC, PDV autonome) sont exonérées dans la limite du plus élevé des trois plafonds suivants :

1. le montant prévu par la convention collective, l'accord professionnel ou la loi ;
2. deux fois la rémunération brute annuelle perçue l'année civile précédant la rupture ;
3. 50 % du montant total de l'indemnité.

Et un plafond absolu vient borner l'ensemble : la fraction exonérée ne peut, en aucun cas, excéder six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 288 360 € pour 2026 (6 × 48 060 €). Au-delà, la fraction est imposable à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.

Pour notre cadre : rémunération brute annuelle de l'année précédente 78 000 € (6 500 × 12), deux fois cette rémunération = 156 000 €. 50 % de 280 000 = 140 000 €. Le plafond conventionnel (variable selon l'accord) doit être comparé. Retenons ici le plus élevé entre les deux : 156 000 € exonérés au titre du 2°. La fraction imposable est donc 280 000 - 156 000 = 124 000 €, taxée comme un salaire au barème progressif.

Un dernier point : si l'indemnité est versée à un salarié en droit de liquider une pension d'un régime obligatoire à la date de la rupture, l'exonération de l'article 80 duodecies tombe. L'intégralité est imposable. À 58 ans, c'est rarement le cas, sauf carrière longue ou catégorie active. Le contrôle vaut tout de même la peine d'être fait.

Cotisations sociales et CSG-CRDS

Le régime social suit une logique parallèle, mais avec ses propres plafonds.

L'indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le PASS (2 × 48 060 = 96 120 € pour 2026), à condition que cette fraction soit elle-même exonérée d'impôt sur le revenu (art. L. 242-1 du Code de la sécurité sociale). Autrement dit : la part qui dépasse 96 120 € supporte les cotisations sociales salariales et patronales comme un salaire ordinaire, même si elle reste exonérée d'IR au titre du plafond fiscal.

La CSG et la CRDS (9,7 % au total) s'appliquent dès le premier euro qui dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans abattement d'assiette. Concrètement, sur la part supra-conventionnelle, la CSG-CRDS s'applique en plein, à hauteur de 9,7 %. La sortie est sans appel et n'est pas négociable.

Côté employeur, depuis l'entrée en vigueur de la LFSS pour 2026, la contribution patronale unique de l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale est portée de 30 % à 40 % sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite. Art. L. 137-12 du Code de la sécurité sociale Le PDV autonome et la RCC restent, eux, soumis au régime classique des cotisations sociales sur la fraction supérieure à 2 PASS, ce qui peut, paradoxalement, rendre le PDV moins onéreux pour l'employeur que la rupture conventionnelle individuelle dans certaines configurations.

Articulation avec l'ARE

C'est sans doute le point le plus mal anticipé. Quand l'indemnité dépasse le minimum légal de licenciement, France Travail applique un différé d'indemnisation spécifique avant le versement de la première allocation. Ce différé s'ajoute au délai d'attente de 7 jours et au différé congés payés.

La règle figure à l'article 21 du règlement général annexé à la Convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024. La formule de calcul, actualisée chaque année par circulaire UNEDIC en fonction du PASS, est la suivante pour 2026 (circulaire UNEDIC n° 2026-01 du 2 janvier 2026) :

Différé spécifique (en jours) = montant des indemnités supra-légales ÷ 111,8

Le résultat, arrondi à l'entier inférieur, donne un nombre de jours calendaires. Et un plafond s'impose : 150 jours dans le cas général (rupture conventionnelle, PDV autonome) ; 75 jours lorsque la rupture résulte d'un licenciement pour motif économique, donc dans le cadre d'un PSE ou d'une RCC homologuée comme telle.

Pour notre cadre, la part supra-légale est l'écart entre l'indemnité totale (280 000 €) et l'indemnité légale (48 750 €), soit 231 250 €. Division par 111,8 = 2 068 jours. Le plafond ramène ce différé à 75 jours si le PDV s'inscrit dans une RCC ou un PSE, à 150 jours sinon.

S'agissant de la durée d'indemnisation senior, le règlement général de l'Unédic prévoit, pour les allocataires âgés d'au moins 55 ans à la fin du contrat de travail, une durée maximale de 22,5 mois (685 jours) pour les 55-56 ans et 27 mois (822 jours) à partir de 57 ans. À 58 ans révolus à la date de fin de contrat, notre cadre relève donc des 27 mois. À cette durée s'ajoute, sous conditions, le maintien des droits jusqu'à la liquidation à taux plein (art. L. 5421-4 du Code du travail), qui peut faire le pont jusqu'à la retraite si l'écart de durée n'excède pas le besoin.

Cas pratique chiffré

Reprenons le dossier complet.

Profil : cadre, 58 ans révolus, 25 ans d'ancienneté, salaire brut mensuel 6 500 € (78 000 € annuels), convention collective de cadres. Indemnité totale PDV proposée : 280 000 € dans le cadre d'une RCC.

Décomposition de l'indemnité

Imposition à l'impôt sur le revenu

Plafond le plus favorable parmi les trois : 2 × rémunération brute annuelle N-1 = 156 000 €. Plafond absolu 6 PASS 2026 = 288 360 €, donc non limitant. Fraction imposable : 280 000 - 156 000 = 124 000 € (déclarables avec demande expresse du système du quotient, art. 163-0 A CGI).

Cotisations sociales et CSG-CRDS

Sur la fraction imposable de 124 000 € (avec quotient et un foyer fiscal de référence raisonnable autour de la tranche à 30 %), l'IR atteindra autour de 30 000 à 35 000 €, à affiner selon la composition exacte du foyer et les autres revenus.

Net en poche, ordre de grandeur

280 000 - 62 885 (cotisations + CSG-CRDS) - 32 000 (IR estimé avec quotient) ≈ 185 000 € nets, contre les 280 000 € affichés dans l'accord. L'écart, 95 000 € environ, traduit le coût fiscal et social d'une indemnité positionnée bien au-dessus des deux PASS et largement au-dessus de deux ans de rémunération.

Différé ARE

Indemnité supra-légale = 280 000 - 48 750 = 231 250 €. 231 250 ÷ 111,8 = 2 068 jours, ramenés à 75 jours (PDV inscrit dans une RCC, plafond économique). À ajouter : 7 jours de délai d'attente + différé congés payés (variable). Premier euro d'ARE : entre 2,5 et 3,5 mois après la fin du contrat.

Durée d'indemnisation

55+ ans, filière senior : 822 jours d'ARE théorique, soit 27 mois. À 58 ans, le pont jusqu'à 60 ans 9 mois est techniquement bouclé. Si le taux plein n'est pas atteint à l'extinction des droits, le maintien jusqu'à la liquidation à taux plein peut prendre le relais sous conditions d'âge et d'affiliation.

Pour aller plus loin

• Aménagement de fin de carrière : panorama des dispositifs
• Allocation chômage ARE : conditions, calcul et durée senior
• Rupture conventionnelle et création d'entreprise
• Démission légitime et ARE : cas reconnus

Sources officielles :

• Article L. 1237-19 du Code du travail (Légifrance)
• Article 80 duodecies du CGI (Légifrance)
• Article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale (Légifrance)
• Différé spécifique : fiche thématique UNEDIC
• Circulaire UNEDIC n° 2026-01 du 2 janvier 2026 (valeur du diviseur)
• Indemnisation senior : règles spécifiques (Unédic)